La Pro-A : l'alternance pour les salariés en CDI (et ce qui la remplace en 2026)

Tue, 06 Oct 2026 00:00:00 +0000

Vous êtes en CDI, vous avez repéré un poste qui vous irait bien, dans votre boîte ou chez un voisin, mais il vous manque le diplôme qui va avec. Démissionner pour retourner à l’école ? Avec un loyer et deux enfants, non merci. Pendant sept ans, la réponse à ce casse-tête a porté un nom un peu barbare : la Pro-A. Si vous croisez encore ce sigle dans une brochure ou sur le site de votre branche, autant le savoir tout de suite : plus aucun dossier Pro-A ne peut être ouvert depuis le 1er janvier 2026. Un autre dispositif a pris la suite. Plus large sur certains points, pas forcément plus généreux sur d’autres.

La Pro-A, c’était quoi au juste

Pro-A, pour « reconversion ou promotion par alternance ». Le dispositif est né avec la loi Avenir professionnel de 2018 et a remplacé les anciennes périodes de professionnalisation. L’idée tenait en une phrase : le salarié garde son poste, signe un avenant à son contrat, puis alterne des cours en organisme de formation et de la pratique dans l’entreprise, suivi par un tuteur. Le parcours durait de six à douze mois. Le salaire était maintenu pour les heures de formation prises sur le temps de travail, et l’OPCO de la branche réglait la facture pédagogique.

Sur le papier, c’était séduisant. Sur le terrain, deux verrous ont freiné pas mal de monde.

Le premier : la Pro-A était réservée aux salariés dont le niveau de qualification restait inférieur à la licence. Un technicien titulaire d’un BTS passait. Une cadre bac+5 qui voulait changer de métier, non. Le second verrou était plus sournois. Il fallait que la branche professionnelle ait signé un accord listant les certifications éligibles. Pas d’accord, pas de Pro-A. Beaucoup de salariés l’ont appris au moment de monter leur dossier, et ça fait mal.

Le saviez-vous ? Les avenants Pro-A signés avant le 1er janvier 2026 vont jusqu’à leur terme, avec les règles d’origine. Si vous avez démarré votre parcours fin 2025, rien ne bouge pour vous.

Depuis 2026, la période de reconversion prend le relais

La loi du 24 octobre 2025, qui transpose un accord signé par les partenaires sociaux, a fusionné deux outils : la Pro-A et Transitions collectives. Le résultat s’appelle la période de reconversion. Elle est opérationnelle depuis le 1er février 2026, une fois les textes d’application publiés.

Ce qui change en premier, c’est le public. La période de reconversion est ouverte à tous les salariés, sans condition d’âge, de diplôme ni d’ancienneté. Le plafond du bac+3 a sauté. Les branches et les OPCO peuvent quand même définir des publics prioritaires, donc tout le monde est éligible mais tout le monde ne passe pas en tête de file.

Deuxième nouveauté, il existe maintenant deux versions.

La reconversion interne. Vous changez de métier dans votre entreprise. Votre contrat continue, votre salaire aussi. C’est la descendante directe de la Pro-A.

La reconversion externe. Vous visez un poste dans une autre entreprise. Votre contrat d’origine est suspendu, et vous signez avec l’entreprise d’accueil un CDI ou un CDD d’au moins six mois. Si l’essai tourne court, vous retrouvez votre poste initial ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins égale. Si tout se passe bien, le premier contrat prend fin par rupture conventionnelle. Un filet de sécurité que la Pro-A n’offrait pas.

Côté durée, la formation compte entre 150 et 450 heures, étalées sur douze mois maximum. Un accord d’entreprise ou de branche peut pousser le curseur jusqu’à 2 100 heures sur trente-six mois. Les certifications visées sont les titres et diplômes inscrits au RNCP, les CQP, les blocs de compétences et le certificat CléA.

L’esprit reste celui de l’alternance : on apprend en travaillant. La différence avec l’alternance pour adultes au sens classique, celle du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, est que vous ne repartez pas d’un nouveau contrat, souvent moins bien payé. Vous conservez le vôtre.

Qui paie, et combien

C’est l’OPCO qui finance les frais pédagogiques, à la demande de l’employeur. Le montant dépend de votre branche. Quand elle n’a rien fixé, le forfait par défaut est de 9,15 euros par heure de formation, dans la limite de 450 heures. Faites le calcul : un peu plus de 4 100 euros au maximum. Pour un CQP ou un bloc de compétences, ça passe. Pour un titre professionnel long, c’est parfois juste.

D’où le deuxième étage de la fusée, votre CPF. Il peut compléter le financement : jusqu’à 50 % de vos droits pour une reconversion interne, la totalité pour une reconversion externe. Votre accord est obligatoire dans les deux cas. Personne ne pioche dans votre compte sans votre feu vert, et vous avez le droit de dire non.

Reste le salaire. En interne, il est maintenu. En externe, c’est l’entreprise d’accueil qui vous rémunère selon le nouveau contrat, ce qui peut vouloir dire une baisse. Certains OPCO couvrent une partie de l’écart, selon les accords de branche. Posez la question noir sur blanc avant de signer. Si le budget ne boucle toujours pas, d’autres leviers existent : le guide comment financer sa formation passe en revue les aides cumulables.

En pratique L’employeur doit transmettre le dossier à l’OPCO au plus tard 30 jours calendaires avant le début du parcours. L’OPCO a ensuite 20 jours pour répondre. Entre la première discussion et le premier jour de formation, comptez large : trois mois, c’est un minimum réaliste.

Les démarches, dans l’ordre

Commencez par vérifier que le projet tient debout. Un rendez-vous avec un conseiller en évolution professionnelle (CEP) est gratuit, confidentiel, et votre employeur n’en est pas informé.

Ensuite, allez voir votre manager ou les RH avec une demande précise : le métier visé, la certification, l’organisme, le calendrier. Un projet flou finit rarement signé.

Si l’entreprise suit, trois documents sont à réunir : l’accord écrit entre vous et l’employeur (un formulaire Cerfa), la convention avec l’organisme de formation et, pour une reconversion externe, le contrat signé avec l’entreprise d’accueil. C’est l’employeur qui dépose le tout à l’OPCO.

Prenons un cas type. Karim, 38 ans, est préparateur de commandes dans une PME logistique de la Sarthe. Son entreprise cherche un technicien de maintenance depuis des mois. Avec un bac pro en poche, il aurait été éligible à la Pro-A, à condition que sa branche ait listé le bon titre. Aujourd’hui, la question ne se pose plus : il peut préparer le titre professionnel en reconversion interne, deux jours par semaine en centre, trois jours à l’atelier avec le responsable maintenance. Son salaire ne bouge pas, et son poste change à l’arrivée.

Ce que le dispositif ne fait pas

Autant être honnête, la période de reconversion n’est pas un droit que vous pouvez imposer. Sans accord de l’employeur, il ne se passe rien. Si le vôtre refuse, regardez du côté du projet de transition professionnelle (PTP), porté par les associations Transitions Pro : celui-là, vous le montez seul.

L’argent n’est pas illimité non plus. Les OPCO travaillent avec des enveloppes fermées et des priorités de branche. Un dossier éligible peut être refusé, ou financé en partie seulement.

Enfin, le dispositif est jeune. Toutes les branches n’ont pas encore négocié leurs forfaits ni leurs durées dérogatoires, et les règles varient d’un secteur à l’autre. Ce que vous lisez sur le site d’un OPCO ne vaut pas forcément pour le vôtre.